Assessor.ru  БИБЛИОТЕКА    

Онлайн-консультант: Пособия, Налоги, Соцсети, Интернет, Юрист
Дисциплинарное взыскание работнику | какие Виды, применение | меры

Приказ о дисциплинарном взыскании

За невыполнение должностных обязанностей можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения.

  26 мая 2021      1      332


Пишите нам, что вас интересует ? Мы быстро выложим актуальную и нужную вам информацию.

Рассмотрим следующие вопросы:

  • Дисциплинарное взыскание за нарушение правил этики, требований информационной безопасности. Должностных обязанностей, пожарной безопасности;
  • Кем налагается дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (работодатель), какой вид взыскания и какие меры;
  • Нарушения за которые возможно применение дисциплинарного взыскания;
  • Является ли дисциплинарным взысканием перевод на другую работу за нарушение трудовой дисциплины;
  • Приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение должностной инструкции;
  • Количество дисциплинарных взысканий за каждое нарушение трудовой дисциплины;
  • Возможно ли применение нескольких дисциплинарных взысканий за одно и тоже нарушение.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ).

В какой срок можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде или комиссии по трудовым спорам - не позднее трех месяцев со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о том, что вы применили к нему взыскание (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ).



Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику

Если работник совершил проступок, вы можете применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий, которое указано верно:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по специальному основанию.

Другие взыскания применять нельзя, только если ваш работник не относится к специфическим категориям. Например, сотрудникам федеральной противопожарной службы можно объявить устное замечание.

Замечание и выговор вы можете объявить работнику почти за любой проступок, с учетом его тяжести и других обстоятельств. А уволить за проступок можно только в некоторых случаях и при наличии достаточных оснований.

Например, вы можете уволить педагога, который совершил аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы. Учтите, что нельзя применять дисциплинарное взыскание - увольнение к беременным работницам.

Порядок применения взыскания стандартный, вам нужно, в частности: зафиксировать проступок, запросить у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составить об этом акт. Затем издайте приказ о применении взыскания и ознакомьте с ним работника в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе.

В трудовую книжку (в случае ее ведения) внесите сведения только об увольнении, а о других взысканиях - не вносите. Информацию о взыскании в виде увольнения нужно внести и в сведения о трудовой деятельности работника.




Что такое дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание - это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий - замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание "поставить на вид" не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).


Чем замечание отличается замечание от выговора

Отличия замечания от выговора не установлены законом. На практике дисциплинарное взыскание - замечание - это более "легкое" наказание работника за совершенный им проступок по сравнению с взысканием - выговором.

Обычно дисциплинарное взыскание - замечание объявляется за незначительный проступок, а дисциплинарное взыскание - выговор за серьезные или неоднократные нарушения.




Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания

Перед тем как объявить работнику замечание, убедитесь, что для этого есть основания. Для объявления работнику замечания учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.


Основания для замечания

Это любой дисциплинарный проступок работника (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как правило его принято объявлять за незначительные проступки работника, которые для вас не повлекли существенных последствий.


Порядок объявления замечания

  1. зафиксируйте проступок: например, актом или докладной запиской;
  2. проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
  3. затребуйте у работника письменные объяснения. Если он не представит такие объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  4. издайте приказ об объявлении работнику замечания и объявите его работнику под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться - составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Замечание можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).


Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе рекомендуем указать, в частности:

  1. дату составления приказа - в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
  2. Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
  3. причину объявления работнику замечания - укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
  4. вид применяемого к работнику взыскания - замечание;
  5. основание издания приказа - реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться - составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания (.docx 17Кб)




Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.


Основания для объявления выговора

Они в п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий). В этом случае, на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.


Как оформить объявление работнику выговора

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

  1. зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;
  2. проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
  3. затребуйте у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  4. издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться - составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).


Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Составьте приказ в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать, в частности:

  1. дату составления приказа - в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
  2. Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
  3. причину объявления работнику выговора - укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
  4. вид применяемого к работнику взыскания - выговор;
  5. основание издания приказа - реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться - составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Образец приказа о выговоре (.docx 23Кб)


Нужно вносить запись об объявлении выговора в трудовую книжку

Нет, вносить такую запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Состав сведений приведен в ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ. В них вносят информацию о дисциплинарных взысканиях - увольнениях.


Можно ли объявить работнику строгий выговор

Да, можно, но в отношении специальных категорий работников: для работников некоторых организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. (Пункт 1 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Но в большинстве коммерческих организаций такое взыскание к работникам применять нельзя с учетом ч. 4 ст. 192 ТК РФ.


Как уволить работника при наличии выговора

Можно уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда. (При наличии у работника выговора). Если соблюдены следующие условия.

  • такой выговор не снят и не погашен;
  • работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.




Как уволить работника за виновные действия "по статье" за прогул или пьянку

Чтобы уволить работника за виновные действия "по статье" (например, за прогул или появление на работе пьяным), вам нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если объяснение не представлено работником по истечении двух рабочих дней, оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Учтите, что не всегда работника можно уволить за единственное нарушение. Так, если он совершил несколько "нетяжелых" дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Например, грубым нарушением является прогул, появление на работе в состоянии опьянения. (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения оформите по унифицированной форме N Т-8 либо по форме, разработанной вами для приказов об увольнении.

Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь, суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения укажите:

  1. дату издания приказа, которая не должна выходить за рамки сроков применения взыскания;
  2. должность и Ф.И.О. работника, которого вы увольняете;
  3. основание увольнения-взыскания, например укажите, что работник уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  4. реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акт о совершении проступка, докладная записка, реквизиты уведомления о необходимости дать объяснения, реквизиты объяснительной записки или акта об отказе работника дать объяснения).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не включается время отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работника невозможно ознакомить с приказом или он отказывается от ознакомления, сделайте об этом запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (.docx 18Кб)




Можно ли применить денежный штраф к работнику в качестве дисциплинарного взыскания

Нет, нельзя. Штраф как вид дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя.

В то же время дисциплинарный проступок может быть основанием для снижения премии или ее невыплаты. (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1).




Применение дисциплинарных взысканий в отдельных случаях

На практике довольно часто возникают вопросы о том, как применять взыскания в отдельных случаях, например, когда была драка на рабочем месте либо работник относится к специальным категориям.


Ответственность за драку на рабочем месте

Если работник подрался на рабочем месте, то вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности, например объявить замечание или выговор (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За драку на рабочем месте уволить нельзя. Однако если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание. То в случае драки на работе вы можете рассмотреть вопрос о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Кроме того, в определенных случаях из-за драки на работе возможно увольнение за аморальный проступок.

Перед привлечением к ответственности обязательно проверьте, закреплена ли обязанность вести себя достойно, корректно, не допускать антиобщественного поведения и так далее, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такая обязанность не закреплена, то возможен риск оспаривания взыскания в суде.

Также вы можете привлечь работника к материальной ответственности, если в результате драки работник нанес ущерб вашему имуществу и (или) имуществу других лиц, за сохранность которого вы отвечаете (ст. 238 ТК РФ).

Для того чтобы привлечь работника к материальной ответственности, проведите проверку для определения размера ущерба и причин его возникновения в соответствии со ст. ст. 246, 247 ТК РФ.

Затем определите, в каком размере работник будет возмещать ущерб. Как правило, работник несет ответственность в пределах среднего месячного заработка, но есть и случаи полной материальной ответственности, например, если работник причинил ущерб в результате алкогольного опьянения (ст. 241, п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). После этого вы можете взыскать с работника ущерб в порядке ст. 248 ТК РФ.


Дисциплинарные взыскания к беременным

Беременной работнице можно объявить замечание или выговор, а дисциплинарное взыскание - увольнение к ней применять запрещено. (Подпункт 1, 2 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Рекомендуется не привлекать беременную работницу к дисциплинарной ответственности. Ведь она, например, может отсутствовать на рабочем месте или своевременно не выполнить свои трудовые обязанности в связи с очередным визитом к врачу, прохождением диспансерного обследования, плохим самочувствием. В этих случаях взыскание может быть признано незаконным, а у вас могут возникнуть риски, например ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, возмещение работнице морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.


трудоношин а.Автор: Александр Трудоношин, налоговый консультант, специалист по информационным технологиям, директор ООО "ЦЭАиЭ". Команда портала
    ✅






ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА и ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ




  

Имя
Текст *

Включите графику, чтобы увидеть код
  

Написать отзыв о сайте


Подписаться на получение новых материалов с сайта