Увольнение при сокращении должности

✅ Пишите нам, что вас интересует ? Мы быстро выложим актуальную и нужную вам информацию.

Незаконное увольнение, или могут ли сократить должность, пока работница сидит в декрете или по уходу за ребенком?

Случается, что работодатель, решивший минимизировать свои расходы за счет «чистки» штата, сокращения персонала, ставит в первую очередь под удар сотрудниц, находящихся в декрете. Но в подобных случаях есть незаконное увольнение и работодатель нарушает закон.

Есть только три случая когда сотрудница, находящаяся в декрете, может остаться без работы на законных основаниях

• Увольнение по собственному желанию.
• Увольнение по соглашению сторон.
• Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Что делать декретнице, оставшейся незаконно без работы

Так как увольнение по сокращению штата сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (БиР), незаконно, то женщине, оказавшейся безработной именно по этому основанию, имеет смысл обратиться в суд (ст.394 ТК РФ). По суду ее не только восстановят на работе, но также ей будет полагаться:

• выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (то есть с момента увольнения по день восстановления на работе);
• компенсация морального вреда;
• возмещение судебных издержек.
  

До подачи иска в суд женщина может пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию – возможно, по итогам этой жалобы декретницу восстановят на работе и без похода в суд. Подать жалобу можно через сайт онлайнинспекция.рф (Сообщить о проблеме – Увольнение – Незаконные увольнения).

Сообщить о своей проблеме юристу по трудовому праву

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Под защитой ТК РФ находятся не только женщины, находящиеся в отпуске по БиР, но и женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, - эту категорию сотрудниц также нельзя уволить при сокращении штата/численности работников.

Незаконно уволить и под сокращение штатов также не могут попасть:

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Как правильно оформить процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения и увольнения работников

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:

• издать приказ о сокращении численности или штата;
• определить, имеет ли кто из работников преимущественное право оставления на работе;
• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК);
• предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК);
• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК);
• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1);
• согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК);
• выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК);
• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 ТК.

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить согласно статьи 261 ТК:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Уведомление о сокращении

Согласно части 2 статьи 180 ТК всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Срок – минимум два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику вручите уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 ТК.

Можно ли отменить решение о сокращении

Да, можно. Увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в том числе согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например по соглашению сторон или по собственному желанию. Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21, п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК).

Может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности

Да, может. То, что сотрудник получил уведомление о сокращении, никак не повлияет на право прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Необходимо учесть, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата, – выходное пособие, выплаты на период трудоустройства (ст. 80, 178 ТК).

Можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул

Да, можно. В течение всего срока после предупреждения о сокращении численности или штата сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка. За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК).

Сокращенные сроки предупреждения об увольнении действуют, если:

• с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);
• сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК).

Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях. На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях.

Работодатель не может удержать суммы за неотработанные дни отпуска из зарплаты сотрудника, которого увольняет по сокращению штата (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК).

Если же дата начала отпуска согласно графику отпусков наступит после увольнения, сотрудник может воспользоваться правом на отпуск с последующим увольнением. Однако такой отпуск может быть предоставлен только с согласия работодателя.

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 ТК.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК).

Каким числом уволить сотрудника, если окончание срока предупреждения о сокращении сотрудника приходится на выходной или нерабочий праздничный день

Всё зависит от режима работы сотрудника. В трудовом законодательстве установлено, как считать сроки, если возникают или прекращаются права и обязанности. Эти нормы применяйте и к сроку предупреждения о сокращении численности штата (должности). В частности, если окончание срока совпадает с нерабочим днем, то уволить сотрудника надо в ближайший следующий за ним рабочий день.

✅ В зависимости от графика работы сотрудника нерабочими для него могут быть различные дни.

При пятидневном графике выходными будут суббота и воскресенье каждой недели и, конечно, общеустановленные нерабочие праздничные дни. Поэтому последний день работы сотрудника, который попадает, например, на выходные, переносится на ближайший рабочий день, следующий за выходными. И именно в этот день сотрудник будет уволен одновременно с расторжением трудового договора.

Другой порядок будет, если сотрудник работает, например, посменно. Традиционные выходные – суббота и воскресенье, а также общеустановленные праздники могут оказаться для него рабочими днями. Поэтому день увольнения, попадающий на выходной или праздник, когда сменщик работает, переносить не нужно. И наоборот. Даже если трудовой договор должен быть расторгнут в будни и этот день является для сменщика нерабочим, то срок переносится.

⭐ Часть 2 статьи 180, часть 4 статьи 14 ТК.

Массовое увольнение

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

• 50 и более человек – в течение 30 дней;
• 200 и более человек – в течение 60 дней;
• 500 и более человек – в течение 90 дней;
• 1 процент общего числа работающих – в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
  
  

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства от 05.02.1993 № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

• за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
• за три месяца (если намечается массовое увольнение).

Уведомление составьте в письменной форме. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 КоАП. Размер штрафа составляет:

• для граждан – от 100 до 300 руб.;
• руководителя организации – от 300 до 500 руб.;
• организаций – от 3000 до 5000 руб.

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников при сокращении численности или штата и в других случаях, приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99.

Региональные и местные власти могут утверждать свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

• выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняйте за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включайте и нерабочие дни (ч. 2 ст. 178, ст. 14 ТК).

Сохранять или нет на третий месяц заработок за уволенным сотрудником-пенсионером – спорно.

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК).

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13.12.2013. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13.12.2013). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования не направили в Минздравсоцразвития мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития от 29.03.2011 № 22-5/10/2-3015).

Обязан ли работодатель выплатить средний заработок за третий месяц при сокращении сотрудника-пенсионера

Да, обязан. Пенсионерам надо предоставлять все гарантии и компенсации, которые установлены Трудовым кодексом. Пенсионера не регистрируют в качестве безработного, но это не лишает его права на средний заработок за третий месяц при сокращении. Важен сам факт, что человек не устроился на новую работу (ч. 2 ст. 178 ТК, письма Роструда от 28.12.2005 № 2191-6-2, от 13.09.2005 № 1539-6-2).

✅ Внимание: судебная практика по данному вопросу противоречива. Безопаснее выплачивать заработок за третий месяц.

Часть судов поддерживает Роструд (определения Московского городского суда от 08.12.2015 № 33-45808/2015, Новосибирского областного суда от 05.05.2016 № 33-4321/2016, Верховного суда Удмуртской Республики от 19.03.2013 № 33-1007/2013).

Некоторые судьи уверены: работодатели вправе отказать в выплате среднего заработка за третий месяц при сокращении. Они объясняют это тем, что пенсионеры – социально защищенное население, которые получают ежемесячный доход в виде пенсии. Работодатель обязан выплатить средний заработок за третий месяц при сокращении, когда пенсионер тяжело болен и ему нужно дорогостоящее лечение, а также нет средств к существованию (определения Ленинградского областного суда от 17.01.2013 № 33-100/2013, Московского городского суда от 25.12.2012 № 33-26174).

Не платить средний заработок за третий месяц опасно. Так как судебная практика противоречива, работодателя могут оштрафовать за задержку выплаты. Также придется выплатить компенсацию бывшему работнику.

Когда сокращаете внутреннего совместителя, выплатите ему:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Расчет среднего заработка внутреннего совместителя произведите по общим правилам исходя из всех выплат сотруднику по должности совместителя.

Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Дело в том, что сотрудник продолжает трудиться по основному месту работы. Такие разъяснения содержит письмо Минтруда от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309.

Как правильно оформить сокращение штата

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

1. Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утвердил руководитель организации в приказе по учетной политике;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

2. Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, п. 16 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 2 ст. 81 ТК).

3. В последний день работы сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте ему:

• трудовую книжку;
• справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда от 30.04.2013 № 182н;
• копии сведений по форме СЗВ-М;
• копию сведений по форме СЗВ-СТАЖ;
• копию раздела 3 Расчета по страховым взносам;
• иные документы (по письменному заявлению сотрудника).
  

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.

Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника. В последний рабочий день Беспалова с ним произвели окончательный расчет и выдали все документы.

Сокращение в связи с реорганизацией

Можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются ? Нет, нельзя.

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0.

Введение штатной единицы после сокращения

Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен. Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. В противном случае увольнение сотрудников будет считаться незаконным. Это следует из положений пункта 2 части 1 статьи 81, статьи 392 ТК и определения Конституционного суда от 17.12.2008 № 1087-О-О.

Сокращение проводит индивидуальный предприниматель

Процедура сокращения у предпринимателя отличается от того, как это происходит в организации.

Во-первых, уведомляет службу занятости индивидуальный предприниматель всего за две недели до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Во-вторых, предприниматель обязан выплачивать выходное пособие и предупреждать о грядущем сокращении за два месяца, только если это предусмотрено трудовым договором. Дело в том, что правила насчет выплаты пособия и предупреждения о сокращении действуют только при сокращении в организациях. Это следует из части 1 статьи 178, части 2 статьи 180, частей 2 и 3 статьи 296, части 1 статьи 318 ТК.

В-третьих, предприниматель сроки предупреждения об увольнении, размер и случаи выплаты выходного пособия устанавливает в трудовом договоре. Такая специфика не означает дискриминацию сокращаемых сотрудников (ч. 2 ст. 307 ТК, определение Конституционного суда от 20.03.2014 № 476-О).

Также предприниматель не должен уведомлять о сокращении и выплачивать выходное пособие, если такие гарантии отсутствуют в трудовом договоре. Так считают судьи (определение Приморского краевого суда от 14.06.2015 № 33-5869/2015, апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 № 33-647).

1. Увольнение при плохом ЗДОРОВЬЕ
   После операции сотруднику требуется легкий труд, который работодатель не может предоставить. Как быть? Возможно Уволить по состоянию здоровья ?